M otor saat ini adalah salah satu jenis kedaraan yang digemari masyarakat. Karena itu berbagai jenis motor timbul dengan berbagai jenis merek. Dalam menghadapi situasi lalu lintas yang sangat padat di Jakarta Motor dianggap kendaraan yang sangat praktis untuk menghadapi kemacetan tersebut, Selain itu motor juga kendaraan yang harganya cukup terjangkau oleh masyarakat luas. PT. Semesta Citra Motorindo adalah salah satu perusahaan yang memproduksi motor dengan merek Kanzen. PT. Semesta Citra Motorindo ini tergolong baru dalam memproduksi motor, kurang lebih baru selama 4 tahun.Pada saat ini ada banyak perusahaan yang memproduksi motor, karena itu ditengahpersaingan yang ketat sangat perlu memperhatikan kinerja dari setiap departemennya untuk keberhasilan dari perusahaan, yang salah satunya adalah Departemen Sumber Daya Manusia. Suatu perusahaan akan banyak dipengaruhi keberhasilannya oleh sumber daya manusianya maka sangat diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang profesional. Maka agar dapat mencapai visi dan misi perusahaan Departemen Sumber Daya Manusia PT. Semesta Citra Motorindo harus dapat mengukur kinerjanya, sehingga nantinya dapat memberikan umpan balik bagi Departemen Sumber Daya Manusia .·dalam melakukan perencanaan strategisnya.Oleh karena itu suatu perusahaan harus memiliki suatu sistem pengukuran untuk mengukur sejauh man.a keterlibatan sumber daya manusia dengan keberhasilanperusahaan. Salah satu sistem pengukuran kinerja SDM yang dapat dilakukan adalah Human Resource Scorecard yaitu suatu sistem pengukuran yang strategis untuk mengetahui seberapa jauh kontribusi Human Resource terhadap bisnis perusahaan dan sejauh mana departemen tersebut mencapai visi dan misi perusahaan. Human Resource Scorecard menggunakan empat perspektif, yaitu perspektif keuangan (financial I outcome), pelanggan (customer), proses bisnis internal (internal process bussiness), dan pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth).Tahap awal dari perancangan model HR Scorecard adalah penerjemahan visi danmisi Departemen Human Resources ke dalam empat perspektif. Selanjutnya ditentukan tujuan strategis, measurement, inisiatif strategis, dan target. Setelah itu dirancang peta strategi, hubungan sebab akibat dan keterkaitan masing masing tujuan strategis.Data yang dipakai dalam merancang HR Scorecard adalah visi, misi, strategi, dandata mengenai kondisi perusahaan dan kondisi Departemen Human Resources yang digunakan sebagai measurement dari tujuan-tuiuan strategis pada masing-masing perspektif. Pembobotan untuk masing-masing tujuan strategis ditentukan dengan metode Analytical Hierarchy Process, kemudian bobot tersebut dikalikan dengan nilainya. Nilai kinerja Departemen Human Resources diperoleh dengan menjumlahkan hasil kali nilai kinerja masing-masing perspektif dengan bobot perspektifBerdasarkan model HR Scorecard yang telah dirancang, nilai penguk.\'Uran kinerja perspektif keuangan sebesar 4 yang berarti baik, perspektif pelanggan sebesar 4 yang berarti baik, perspektif proses bisnis internal sebesar 4.172 4 yang berarti baik, dan perspekfif pembelajaran dan pertumbuhan sebesar 4.139 -::::; 4, yang berarti baik. Secara keseluruhan nilai kinerja Departemen Human Resources selama tahun 2003 dan 2004 adalah sebesar 4.078 4 yang berarti baik. .Saran yang dapat diberikan kepada perusahaan, khususnya kepada DepartemenHuman Resources adalah Departemen Human Resources perlu membentuk tim yang akanmerancang dan mengevaluasi HR Scorecard yang terdiri dari orang - orang yangmemahami seluruh permasalahan departemen.